Kurz gesagt: Übertragbare Kompetenzen sind Fähigkeiten, die in unterschiedlichen beruflichen Kontexten eingesetzt werden können, unabhängig vom ausgeübten Beruf: Kommunikation, Problemlösung, Anpassungsfähigkeit, Teamarbeit. Für Weiterbildungsverantwortliche und HR-Abteilungen ist deren Identifizierung, Entwicklung und Nachverfolgung in Lernpfaden eine wachsende Priorität, insbesondere im Rahmen von Kompetenzbilanzen und nationalen Zertifizierungen.
Übertragbare Kompetenzen, auch als Querschnittskompetenzen oder Soft Skills bezeichnet, sind Fähigkeiten und persönliche Qualitäten, die in verschiedenen beruflichen Situationen angewendet werden können, unabhängig von Branche oder Position. Sie unterscheiden sich von technischen Fähigkeiten (Hard Skills), die für einen bestimmten Beruf oder Fachbereich spezifisch sind.
Ihr wesentliches Merkmal ist ihre Übertragbarkeit: Eine Person, die ein Team zusammenschweißen, ihre Zeit effektiv managen oder klar schriftlich kommunizieren kann, kann diese Fähigkeiten als Trainerin, Projektleiterin, Vertriebsberaterin oder pädagogische Leiterin gleichermaßen einsetzen. Diese Vielseitigkeit macht sie zu einem strategischen Vorteil für Einzelpersonen und Organisationen.
In der beruflichen Weiterbildung nehmen übertragbare Kompetenzen einen immer zentraleren Platz ein. Zertifizierungsrahmen integrieren sie explizit. Der Kompetenzbilanz stellt sie in den Mittelpunkt der beruflichen Weiterentwicklung. Und Weiterbildungsanbieter werden zunehmend aufgefordert, sie zu bewerten, zu entwickeln und nachzuweisen.
Ein leistungsstarkes Weiterbildungskonzept verbindet beide: Spezifische Kompetenzen sichern die unmittelbare Einsatzfähigkeit, übertragbare Kompetenzen garantieren langfristige Anpassungsfähigkeit. Für Weiterbildungsverantwortliche ist die Herausforderung oft, Letztere greifbar zu machen, da sie weniger sichtbar sind. Kompetenzblöcke in nationalen Zertifizierungsrahmen neigen dazu, beide Dimensionen zu verbinden.
Diese Kompetenzen werden oft informell entwickelt. Die AFEST-Methode (arbeitsplatzbasierte Weiterbildung) eignet sich besonders gut, um sie zu verankern und zu formalisieren.
Online-Fragebögen ermöglichen die Erhebung von Selbstbewertungsdaten vor und nach jedem Modul für gezielte Verbesserungsmaßnahmen.
Für Weiterbildungsanbieter ist eine strukturierte Erfassung dieser Bewertungen unerlässlich, um die Auswirkung der Weiterbildung nachzuweisen.
Edusign automatisiert die Logistik rund um jede Weiterbildungssitzung zur Entwicklung übertragbarer Kompetenzen:
Die Begriffe sind sehr ähnlich und werden oft synonym verwendet. "Soft Skills" ist der angelsächsische Begriff, während "übertragbare Kompetenzen" oder "Querschnittskompetenzen" in institutionellen Rahmenwerken bevorzugt wird. Der wesentliche Unterschied ist semantischer Natur: Manche Fachleute reservieren Soft Skills für Verhaltens- und Beziehungsdimensionen, während übertragbare Kompetenzen auch kognitive Fähigkeiten wie Problemlösung oder kritisches Denken umfassen.
Mehrere Methoden ergänzen sich: das Kompetenzgespräch, der strukturierte Selbstbewertungsfragebogen, die 360-Grad-Beurteilung und die direkte Beobachtung am Arbeitsplatz. Ein organisationseigenes Rahmenwerk für übertragbare Kompetenzen dient als gemeinsames Referenzraster und objektiviert den Austausch.
Ja, in den meisten Fällen. Weiterbildungsprogramme, die auf anerkannte Zertifizierungen abzielen, können die Entwicklung übertragbarer Kompetenzen in ihr Rahmenprogramm integrieren. Spezialisierte Zertifizierungen in Kommunikation, Management oder Zeitmanagement sind häufig direkt förderfähig. Kompetenzbilanzen kommen ebenfalls für eine Förderung in Betracht und stellen übertragbare Kompetenzen in den Mittelpunkt.
In nationalen Zertifizierungsrahmen erscheinen übertragbare Kompetenzen in der Regel in Kompetenzblöcken mit Bezeichnungen wie "Verhaltenskompetenzen", "relationale Fähigkeiten" oder "gemeinsame Kompetenzen". Manche Zertifizierungen integrieren sie als eigenständige Kompetenzen mit definierten Bewertungsmodalitäten. Der Trend geht hin zu einer besseren Formalisierung dieser Kompetenzen.
Vier ergänzende Indikatoren: Selbstbewertung vor und nach der Weiterbildung, Verhaltensbeobachtungen des Trainers am Arbeitsplatz, Rückmeldungen des Vorgesetzten 3 und 6 Monate nach der Weiterbildung sowie Leistungsindikatoren, die mit der Zielkompetenz verbunden sind. Die Triangulation dieser Quellen ergibt ein zuverlässiges Bild der tatsächlichen Wirkung.
