Kurz gesagt: Die 70-20-10-Methode ist ein Kompetenzentwicklungsmodell, das besagt, dass 70 % des beruflichen Lernens aus der praktischen Erfahrung am Arbeitsplatz kommen, 20 % aus Interaktionen mit Peers und Vorgesetzten, und 10 % aus formaler Schulung. Fuer L&D-Direktoren und Kompetenzverantwortliche in Unternehmen ist es ein Steuerungsrahmen, keine Budgetaufteilung: Es bedeutet, dass formale Schulung nicht alles allein leisten kann, und dass die 70 % Erfahrungslernen organisiert, strukturiert und gemessen werden muessen, um verwertbar zu sein.
Die 70-20-10-Methode ist ein Kompetenzentwicklungsmodell, das von Morgan McCall, Robert Eichinger und Michael Lombardo in den 1990er-Jahren am Center for Creative Leadership entwickelt wurde. Es stuetzt sich auf Forschungen mit amerikanischen Managern, um die Lernquellen im beruflichen Umfeld zu quantifizieren.
Das Modell unterteilt den Kompetenzerwerb in drei Kategorien:
Die 70-20-10-Angabe ist keine starre Vorschrift, sondern ein indikativer Rahmen. Der Wert des Modells liegt darin, die Organisation zu zwingen, in die 70 % und 20 % zu investieren, nicht nur in die traditionellen 10 %.
Das Modell entstand aus Forschungen am Center for Creative Leadership (CCL) in den 1980er-1990er-Jahren. Morgan McCall und seine Mitautoren befragten mehrere Hundert amerikanische Manager ueber die Erfahrungen, die am meisten zu ihrer beruflichen Entwicklung beigetragen haben. Sie stellten fest, dass Manager massiv schwierige Arbeitssituationen, erweiterte Verantwortlichkeiten und Feedback von Vorgesetzten nannten, weit vor formalen Schulungsprogrammen.
Michael Lombardo und Robert Eichinger formalisierten diese Beobachtungen dann in The Career Architect Development Planner (1996) und schlugen das 70-20-10-Verhaeltnis als praktischen Rahmen fuer Entwicklungsprofis vor. Es ist wichtig festzuhalten, dass 70-20-10 nie beansprucht hat, ein wissenschaftliches Ergebnis im strengen Sinne zu sein: Es ist ein heuristisches Modell aus qualitativen Interviews.
Fuer L&D-Direktoren und Weiterbildungsverantwortliche, die das 70-20-10-Modell einsetzen moechten:
Fuer die 70 % (Erfahrungslernen):
Fuer die 20 % (Soziales Lernen):
Fuer die 10 % (Formales Lernen):
Die groeosste Herausforderung des 70-20-10-Modells fuer L&D-Teams ist die Messung der 70 % und 20 %. Edusign bietet konkrete Antworten:
Fuer Weiterbildungsanbieter, die Lernprogramme oder Hybridprogramme im 70-20-10-Rahmen einsetzen, stellt Edusign sicher, dass jede Stunde Lernen in der Praxis dokumentiert, verfolgt und verwertbar ist.
Nicht im strengen Sinne. Die 70-20-10-Proportionen stammen aus qualitativen Interviews mit amerikanischen Managern der 1980er-1990er-Jahre, nicht aus kontrollierten Experimenten. Mehrere Forscher haben auf das Fehlen rigoros empirischer Validierung hingewiesen. Das Modell ist ein nuetzlicher heuristischer Rahmen, kein wissenschaftliches Gesetz. Sein Wert liegt in der Frage, die es aufwirft: Wenn nur 10 % des Lernens aus formaler Schulung stammt, was tun wir, um die verbleibenden 90 % zu strukturieren und aufzuwerten? Diese Frage bleibt relevant, unabhaengig von der Genauigkeit der Zahlen.
Das ist die groesste operative Herausforderung des Modells. Mehrere Ansaetze existieren. Erstens: strukturierte Debriefs nach jeder Mission oder jedem Projekt mit standardisierten Fragen (was habe ich gelernt, wie kann ich es wiederverwenden, was brauche ich noch). Diese Debriefs koennen ueber digitale Fragebogen gesammelt und archiviert werden. Zweitens: regelmaessige Entwicklungsgespaeche zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Drittens: Kompetenzportfolios, in denen der Mitarbeiter sein Lernen im Laufe der Zeit dokumentiert. Der Schluessel ist, sichtbar zu machen, was natuerlich passiert.
Ja, und Qualitaetszertifizierungsrahmen treiben tatsaechlich in die Richtung des 70-20-10, ohne es zu benennen. Kriterien zur Anpassung an Beguenestigte und zur Einbindung in Kompetenzentwicklungsdynamiken wertschaetzen Programme, die formale Schulung mit arbeitsplatznahem Lernen verknuepfen. In Frankreich ist das arbeitsplatznahe strukturierte Lernen (AFEST) als vollwertige Schulungsmodalitaet anerkannt. Eine qualitaetszertifizierte Organisation, die ein 70-20-10-Programm mit dokumentierten Debriefs und Anwesenheitsnachweisen einsetzt, ist konform mit dem Rahmen.
Das 70-20-10-Modell definiert den Begriff des Schulungsbudgets neu. Die formalen 10 % bleiben sichtbar und quantifizierbar (Kosten fuer Schulungen, LMS-Plattformen, Zertifizierungen). Die sozialen 20 % erfordern Investitionen in Manager-Zeit und Mentoring-Engineering. Die Erfahrungs-70 % haben keine direkten Kosten, erfordern aber Engineering-Investitionen: Stretch Assignments gestalten, Debriefs strukturieren, Manager als Coaches ausbilden. Ein gut eingesetztes 70-20-10-Programm kann das Budget neu ausbalancieren: weniger kostspielige externe Schulungen, mehr intern aufgewertetes Lernen.
Mehrere zeitgenoessische Rahmen ergaenzen oder ersetzen das 70-20-10. Das Modell 5 Moments of Need von Bob Mosher und Conrad Gottfredson unterscheidet fuenf Lernsituationen und schlaegt fuer jede unterschiedliche Ressourcen vor. Das 4C/ID-Modell (four-component instructional design) ist bei der Konzeption komplexer Schulungen vorschreibender. Harold Jarches Personal Knowledge Management (PKM)-Konzept betont die individuelle Verantwortung beim Lernen. Fuer L&D-Teams bleibt das 70-20-10 der zugaenglichste Rahmen, um ein Gespraech ueber die Vielfalt der Lernquellen zu initiieren.
