En resumen: El BIAF (Bordereau Individuel d'Accès à la Formation) era un documento que los empleadores franceses debían entregar a sus trabajadores con contrato temporal para informarles de sus derechos en materia de formación. Suprimido en 2019, fue reemplazado por nuevas obligaciones de información vinculadas a las cuentas personales de formación de transición. Para los equipos de RRHH y los responsables de nóminas que gestionan archivos o inspecciones, comprender la historia del BIAF evita confusiones sobre las obligaciones actuales.
El Bordereau Individuel d'Accès à la Formation (BIAF) era un documento legal que los empleadores franceses estaban obligados a entregar a sus empleados contratados con contrato de duración determinada (CDD). Su objetivo era informar a estos trabajadores de sus derechos en materia de formación profesional continua, especialmente su derecho a acceder a formaciones certificadas, balances de competencias o reconocimiento de la experiencia profesional.
Instaurado a principios de los años noventa en el marco del refuerzo de los derechos de formación de los trabajadores precarios, el BIAF respondía a una constatación sencilla: los trabajadores temporales, a menudo menos bien informados que los indefinidos, no movilizaban los dispositivos de formación a los que tenían derecho. El documento debía paliar este déficit de información.
Para los departamentos de RRHH y los responsables de formación de las empresas que utilizaban contratos temporales, la entrega del BIAF era una obligación legal sistemática, con riesgo de sanciones en caso de inspección.
El BIAF fue instaurado por la ley del 31 de diciembre de 1991, en el marco de la reforma de la formación profesional. Su historia se divide en tres fases:
Para los responsables de nóminas y los gestores de RRHH de aquella época, el BIAF representaba una obligación administrativa recurrente, al final de cada contrato temporal, generadora de una carga documental considerable.
La ley francesa «Avenir professionnel» del 5 de septiembre de 2018 transformó profundamente el panorama de la formación profesional. Suprimió el CIF-CDD el 31 de diciembre de 2018 y lo reemplazó por una cuenta personal de formación de transición. Esta reforma convirtió el BIAF en gran medida en obsoleto en su forma original.
El gobierno suprimió oficialmente el BIAF mediante un decreto publicado en el Diario Oficial el 27 de diciembre de 2019. Varios motivos justificaron esta supresión:
La supresión del BIAF no significa la desaparición de todas las obligaciones de información de los empleadores en materia de formación. Las obligaciones actuales son distintas pero igualmente estructurantes:
Para los departamentos de RRHH y los centros de formación que acompañan a las empresas en su política de formación, la digitalización de las pruebas y acreditaciones es hoy el fundamento de la conformidad.
Más allá de las obligaciones de información específicas para los trabajadores temporales, las obligaciones de los empleadores en materia de formación se han reforzado en los últimos años. Puntos de atención para los equipos de RRHH y los responsables de formación:
Aunque el BIAF pertenece a la historia, la gestión de las pruebas y los documentos de formación sigue siendo una preocupación central para los departamentos de RRHH, los responsables de nóminas y los centros de formación. Edusign digitaliza y asegura toda la cadena documental:
Para los responsables de formación y los directores de RRHH, es la garantía de que la conformidad documental ya no depende del papel ni de las hojas de cálculo. Cada acción de formación deja una huella digital, inmediatamente utilizable en caso de inspección.
No. El BIAF fue suprimido oficialmente por un decreto publicado en el Diario Oficial francés el 27 de diciembre de 2019. Desde esa fecha, los empleadores ya no tienen la obligación de entregar este documento a sus empleados con contrato temporal. Las nuevas obligaciones de información sobre formación discurren por otros canales: información sobre la cuenta personal de formación, entrevistas de desarrollo profesional y acceso al plan de desarrollo de competencias.
La reforma francesa de formación profesional de 2018 transformó el panorama formativo: suprimió el Permiso Individual de Formación para trabajadores temporales (CIF-CDD), que era el principal dispositivo al que el BIAF daba acceso. Con el desarrollo de las cuentas personales de formación y las plataformas en línea, los trabajadores pueden consultar y movilizar sus derechos directamente, sin documento en papel del empleador. La supresión del BIAF se enmarca en una lógica más amplia de simplificación administrativa y digitalización de los derechos de formación.
No existe un documento único que reemplace al BIAF. Las obligaciones de información del empleador se reparten ahora entre: información sobre la Cuenta Personal de Formación (que el trabajador puede consultar directamente en línea), la entrevista de desarrollo profesional bienal (obligatoria para contratos temporales de más de 3 meses) y el acceso al plan de desarrollo de competencias de la empresa. La lógica es la de derechos individuales y portátiles, consultables en línea, en lugar de un documento entregado por el empleador.
Sí, dentro de los plazos legales de conservación. Los documentos relativos a la ejecución del contrato de trabajo, incluido el BIAF, deben conservarse durante la duración del contrato más 5 años, de acuerdo con las reglas generales de conservación de documentos de RRHH. En caso de inspección de organismos de control o litigios laborales relativos a períodos anteriores a 2019, los antiguos BIAF pueden constituir piezas útiles. Se recomienda digitalizar estos archivos para facilitar su consulta.
Desde la supresión del BIAF, las obligaciones de información del empleador abarcan cuatro ámbitos principales: informar a los empleados de la existencia de la cuenta personal de formación y sus derechos; realizar una entrevista de desarrollo profesional cada 2 años (y un balance recapitulativo cada 6 años); dar acceso al plan de desarrollo de competencias; y, para cualquier formación financiada, aportar las pruebas de realización (hojas de asistencia, certificados). Los departamentos de RRHH recurren cada vez más a herramientas digitales para automatizar estas obligaciones documentales.
