L’évaluation d’une formation est une étape fondamentale, cette dernière permettant de mesurer sa réelle plus-value pour l’apprenant ainsi que pour l’entreprise. De nombreux outils d’évaluation des formations existent sur le marché, dont le fonctionnement et les atouts sont particulièrement variés. 

Le modèle Kirkpatrick se démarque par son efficacité ainsi que son fonctionnement stratégique, divisé en 4 étapes respectivement intitulées Réaction – Apprentissage – Comportement – Résultats. 


Le présent article a été pensé comme un guide explicatif du modèle Kirkpatrick, de telle manière que ce dernier n’aura plus de secrets pour vous.

Modèle Kirkpatrick : de quoi s’agit-il ?

De manière générale, le modèle Kirkpatrick peut être défini comme un outil d’évaluation des formations basé sur quatre niveaux d’évaluation rationnels : 

  • Niveau 1, Réaction – évaluation de la satisfaction des apprenants, leurs avis et recommandations, leurs degrés d’implication durant la formation, 
  • Niveau 2, Apprentissage – ciblage des connaissances et compétences acquises par les apprenants, en particulier au regard des objectifs initiaux,
  • Niveau 3, Comportement – identification de tout changement comportemental des apprenants suite aux connaissances acquises et à leur mise en application effective,

Niveau 4, Résultats – mesure de l’évolution des performances de l’entreprise à laquelle appartient l’apprenant suite à la formation.

Quels types de formations peuvent être évaluées avec le modèle Kirkpatrick ?

Contre toute idée reçue, le modèle Kirkpatrick s’adresse bel et bien à tous les types de formations, ce qui participe justement à sa popularité ainsi qu’à son efficacité. 
Les quatre niveaux d’évaluation qui le composent peuvent être aisément adaptés à n’importe quelle formation, peu importe sa nature, sa forme ou encore sa durée. Ainsi, le modèle Kirkpatrick peut être appliqué aussi bien aux formations en présentiel qu’en distanciel, aux formations continues, ou encore aux formations professionnelles de longue durée ou de courte durée, le tout sans distinction.

Quels sont les avantages du modèle Kirkpatrick ?

Alors qu’il a été élaboré dans les années 50 et qu’il n’a été mis à jour qu’en 2010, le modèle Kirkpatrick reste un outil d’évaluation de formation particulièrement plébiscité. Cela se justifie par les avantages qui l’accompagnent, dont voici quelques exemples :

  • Sa structure pyramidale rend ce modèle très simple à comprendre ainsi qu’à utiliser,
  • Les effets de la formation sont analysés d’une manière tout à fait logique et pragmatique, s’agissant aussi bien des effets sur l’apprenant que de ceux sur l’entreprise,
  • L’évaluation est portée sur les aspects théoriques mais également pratiques de la formation, permettant l’identification de la réelle plus-value de la formation dans le parcours professionnel de l’apprenant,
  • L’impact de la formation sur l’entreprise est lui aussi mesuré, grâce à des indicateurs précis de performances.

Dès lors, vous vous demandez sûrement comment vous pouvez mettre en application le modèle Kirkpatrick. Voici nos conseils et astuces pour y parvenir avec succès !

Comment utiliser le modèle Kirkpatrick comme outil d’évaluation de formation ?

Nous venons de voir ensemble que le modèle Kirkpatrick se divise en 4 niveaux d’évaluation, ces derniers pouvant être qualifiés de progressifs et interconnectés, chaque niveau étant inévitablement lié aux conclusions du précédent. 

Entrons dans les détails de chaque niveau d’évaluation, de ses objectifs, ainsi que de la meilleure manière de l’appliquer en pratique.

#1 Réaction – Évaluer le niveau de satisfaction des apprenants

Le premier niveau d’évaluation du modèle Kirkpatrick concerne directement la satisfaction des apprenants. Leur avis sur la formation, la manière dont ils se sont impliqués durant son déroulé ou encore les éventuelles recommandations qu’ils pourraient formuler pour l’améliorer sont autant de critères à prendre en compte. 

La plupart du temps, les analyses de ce premier niveau sont réalisées par le biais d’un questionnaire soumis aux apprenants à la suite de la formation concernée, questionnaire avec des questions du type : 

  • Êtes-vous satisfait de votre formation ? 
  • Pensez-vous avoir gagné en compétences grâce à cette formation ? 
  • Quels sont les points forts ainsi que les points faibles de cette formation ?
  • Pourriez-vous recommander cette formation à d’autres personnes ?

#2 Apprentissage – Comparer les acquis de la formation par rapport aux objectifs de départ

Le niveau 2 du modèle Kirkpatrick s’intéresse cette fois-ci aux connaissances et aux compétences acquises par l’apprenant, en particulier au regard de ses objectifs pédagogiques de départ. 
Ici, il est important de se référer à des objectifs mesurables et quantifiables, de telle manière que les acquis de formation de l’apprenant puissent être correctement évalués. Il peut s’agir d’une compétence précise qui aurait été acquise, ou au contraire de certains sujets abordés par la formation qui seraient toujours flous et incompris.

#3 Comportement – Évaluer la mise en application des connaissances acquises par l’apprenant et son changement de comportement

Pour sa part, le niveau 3 se concentre davantage sur la mise en application pratique des connaissances et compétences acquises, ainsi que le changement de comportement professionnel de l’apprenant. Cela signifie qu’il est indispensable d’évaluer la manière avec laquelle l’apprenant utilise ses nouvelles compétences dans son quotidien professionnel, avec quelle autonomie ou encore quel niveau de complexité. 
Afin que le niveau 3 soit pleinement efficace, il est ainsi primordial que l’apprenant ait l’opportunité de tester ses acquis de formation sur le terrain, avec de réels cas pratiques.

#4 Résultats – Mesurer l’impact de la formation sur les performances de l’entreprise

Enfin, abordons le dernier niveau du modèle Kirkpatrick : celui destiné à mesurer l’impact de la formation sur les performances générales de l’entreprise. 

Oui, les trois premiers niveaux du modèle Kirkpatrick s’appliquent à l’apprenant, toutefois le dernier niveau est exclusivement pensé pour l’évaluation des résultats de la formation vis-à-vis de l’écosystème de l’entreprise. 

La satisfaction de la hiérarchie, l’augmentation des chiffres d’affaires, la réduction de la fréquence des erreurs, l’amélioration des performances de l’équipe ou encore celle de la satisfaction client ne sont que quelques exemples d’indicateurs.

Quelles sont les limites du modèle Kirkpatrick ?

Comme tout outil d’évaluation et malgré sa grande efficacité, le modèle Kirkpatrick dispose de certaines limites. Ses principales limites sont liées au fait qu’il ne prend pas en compte :

  • L’organisme de formation en général,
  • Le coût de l’absence de formation, soit du manque à gagner en termes de compétences et de productivité si cette formation n’avait pas été suivie,
  • Le déroulement pratique de la formation, 
  • Les volontés et ambitions personnelles des apprenants,
  • Sans oublier les éventuels obstacles à leur amélioration.